組織力×SNS採用 WEB診断

軸1：採用戦略と多様な手法展開

採用の入り口における「ペルソナ設定の甘さ」と「手法の硬直化」を診断します。（該当するものをすべて選択）

従来の求人媒体や人材紹介に多額のコストをかけているが、応募数が年々減少、または採用単価が高騰している。「とにかく人が欲しい」状態になっており、自社で活躍できる明確な人物像（ペルソナ）の言語化が曖昧である。リファラル採用（社員紹介）やアルムナイ採用、パートからの登用など、多様な採用施策が十分実施できていない。応募は来るが、面接での合格率が低い（自社に合わない層が集まり、歩留まりが悪い）。「SNS採用」など新しい手法の必要性は感じているが、着手できていない、もしくは効果がでていない。

軸2：組織風土①（社内環境と教育・定着）

「ハード面・仕組み面」の弱さ（オンボーディング、放置など）を診断します。

入社後半年〜1年以内の離職率（早期離職）が高く、新しい人が定着しない。オンボーディング（受け入れ態勢）が弱く、新入社員が「放置されている」と感じやすい環境になっている。現場が忙しすぎて日々の業務に追われており、体系的な教育やOJTが不十分である。失敗を許容し、新しいことにチャレンジすることを推奨・後押しする風土がない。働きやすさの改善は進めているが、従業員の「働きがい（成長実感）」を高める工夫が不足している。

軸3：組織風土②（マネジメントと理念浸透）

「ソフト面・人間関係」の弱さ（MVV不在、評価不満、セクショナリズム等）を診断します。

企業の方向性（MVVやパーパス）が現場レベルまで浸透しておらず、従業員が「何のために働いているか」を見失いやすい。現場の責任者にマネジメントスキルが不足しており、部門間や上下（上司と部下）の人間関係・風通しが悪い。「どのような人が評価・昇進されるか」の人事評価基準が不透明であり、従業員の納得感が低い。「この会社で数年後にどう成長できるか」のキャリアパスが示されておらず、将来に不安を抱きやすい。現場の課題が経営層まで吸い上がらず、退職代行を使われて初めて気づくような「他責思考」が蔓延している。

軸4：SNS採用の実行と専門ノウハウ

SNSの「実行フェーズ」における戦略不在と専門知見不足を診断します。

採用SNSにおいて、戦略や意図もなく、ただのイベント写真や「求人票のコピペ」を投稿している。採用SNSとしての「コンセプト設定」や「ターゲット（ペルソナ）」が定まっておらず、発信軸がブレている。運用担当者が属人的に頑張っているが、アルゴリズムなどの専門的な知識がないため苦戦している。採用目的で運用しているものの、運用効果（何件の応募に繋がったか等のROI）の測定が全くできていない。社内でSNS運用を実施する際、常に「ネタ切れ（次に何を発信すればいいかわからない）」問題に直面している。

軸5：社内協力と全社ブランディング

SNSを「面（全社的）」で捉えられているか、経営陣の理解度を診断します。

上層部がSNSを「若者の遊び」「簡単に出る結果」と軽く捉えており、担当者の苦労やリソースを理解していない。 SNS採用を「人事だけの仕事」と捉えており、「全社的な組織ブランディング」として取り組むコンセンサスがない。現場の社員にSNSへの協力（出演やアイデア出し）をお願いしても、非協力的な態度をとられやすい。採用SNSとマーケティングSNSの連携戦略がなく、会社全体としてのブランドメッセージがバラバラである。インナーブランディングが欠けており、社外向けに盛った発信が社内の「白け（乖離）」を生んでいる。

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軸2：組織風土①（社内環境と教育・定着）

軸3：組織風土②（マネジメントと理念浸透）

軸4：SNS採用の実行と専門ノウハウ

軸5：社内協力と全社ブランディング

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